Inner Voices

01 教练型管理和控制型管理的区别 传统的教练模式是控制型管理，胡萝卜加大棒的形式。控制型管理把员工看成一个空的容器，把自己的命令灌到这个容器里。而教练型管理，而是把员工当成一颗数的种子。排除干扰，激发潜能，完成工作的同时，实现自我的探索和蜕变 02 教练式的提问和对话激发员工潜能的开关 1.责任 员工最好的才能，只有当他感到被尊重、当他感到可以在这件事中得到自我实现的时候，才会被调用出来，否则他就没有奉献出来的责任。 你认为完成这件事是员工的责任，那么你就不能代替他做决定，而是尽可能地用提问的方式启发他们的想法。 2.觉察 通过主动的思考和观察来收集有效的信息，为下一步的行动提供决策依据。觉察可以分很多领域，包括语言逻辑、身体状态、情绪状态、人际关系、物理环境等等。 在这样一问一答的过程中，员工不得不持续地保持专注和思考，一种内在的觉察自然地发生了，员工的很多错误会得到自我矫正。你完全可以期待他在下次时拿出更好的表现。 03 提问和对话的方案—GROW模型。 1.设定目标 面向未来设定终极和绩效目标，围绕谈话设定谈话目的和范畴 2.探索现状 对现状进行梳理，搞清楚问题的深层原因，处理好提问和倾听的关系，唤起员工改变的勇气 3.开发选项 罗列出尽可能多的方案选项，堤防员工负面假设，多问问“还有其他的吗” 4.夯实意愿 确保员工把对话的成果转化为行动，形成可执行的计划，记得评估执行意愿，记得跟进反馈。

如果高中我也早早开窍，也有这么一位暗恋的人，那看完一定会狠狠期待他恰好也喜欢我，期待有朝一日的种子萌发，生根 ，发芽，开花……突然觉得我的高中生活少了些乐趣，哈哈哈，被甜到了！（又或许我当时也有喜欢的？只是到现在都没意识到？） 为遗憾的得不到的写一个美好的结局，也是放下。

个人的影视水平有限，不像听流沙河老师的Inner Voices讲解能够产生共鸣。和编剧的思路没在一起。

这本一年前读过纸质书，今回又读一遍电子版。结尾一如既往大反转，紧扣书名"局中局"，只是每次反转之前没有任何铺垫，感觉特别生硬。

很有趣的剧名，我们与恶的距离似乎取决于我们之间的世界的辽远程度。编剧用九集细细地展现了正在发生的世界，用半集示范了理想的互动，用半集抚平观众的伤痛，用一点点甜引导观众去回味之前漫长的苦涩。