Jack of All Trades

1-3。融梗，无聊，带着他们自己的顾影自怜，以及剥削女演员和贬低白女，所以还是白男和黑男赢了。那台词敢情在他这设定里没有无性恋呗。所以无性恋和女同确实是中了基因彩票。性传播疾病具现化。其实他们应该去拍喃铜剧，比如韩女条漫不屈的冠军或者无缘由那种

确定性被不断的延展和扩大的模糊性所淹没，又能拿什么来拯救你？！

大概是五六年前看过霍顿演的这部电影，在打开这部剧之前我基本已经不记得电影里的情节了..只模糊的记得是关于爱的背叛与复仇之类的，那时候还没有看过毛姆的书，也还太过年轻未能懂得人生在世 的种种人性枷锁 直到此刻我，看完毛姆的第五本剧..这果然是毛姆写的书，才不是什么狗血复仇的背叛与爱而不得的二流故事，又是一部主角成长蜕变寻找人生意义的故事... 值得庆幸的是毛姆笔下的主人物终归都在自我成长的过程中 即便曾经 幼稚 世俗 刻薄 肤浅 自卑等种种，但却总还是能在经历了种种后 依然能够 不断剖析自我 从而寻找到自己人生的价值和意义 所以与我而言，都还是皆大欢喜  至少他们都能不断认知自我 跳脱出自己的枷锁 多么重要的一项能力呢..

一本细致分析食物对我们体重以及健康的影响的剧集，不算特别晦涩深奥，肠道菌群的论点非常具有可信度。

内容和书名中的故宫关系不是很大，其实就是苏东坡传，但相比林语堂的苏东坡传，内容更加详实，细节更加丰富。

旧文重读，仿文言翻译体的传奇剧集，可惜只得其形，未得其神，现在看来不比当年好。

一本970页专门介绍OKR的工具书，用了近400页讲使命、愿景、目标。目的只有一个---“上下同欲者胜”。这种同欲，不单指目标，还有价值观，信念，包容，担当等等，“人心齐泰山移”，这是“道”的层面。 OKR是“术”，它不是绩效考核的工具，也不主张和薪酬激励挂钩，是用来提升组织能力，激发员工实现最佳交付的方法。与KPI相比有相通也有超越。 相通的是都强调公司战略从上至下的贯彻与执行，强调指标的数值化，强调用客观数据提升管理清晰度。 不同的是，OKR不代表绩效结果，不主张与激励挂钩，与企业原有的激励体系融合将更复杂。此外，OKR的O（目标）是定性的，富有鼓动性的，KR才要求SMART。 超越的自认为有三： 一，强调团队间的协同，让所有团队甚至是员工个人都能展示他们是如何影响公司目标达成的，将各部门、单元、个人之间的指标联合，知进退，共荣辱。 二，强调自下而上的指标确定。“目标已定，那我做什么可以影响目标的实现呢”这是自我评估价值，践行承诺的过程。 三，让团队在成就感中不断迸发力量。取其上得其中得设计心思，个人承诺的挑战指标，高频次的回顾机制，0.7分优秀1分即为卓越的评分标准，以及公开的成果展示。让团队成员每天在被一致认可的成就感中获得满足与激情。 简言之，OKR对人心的把控和激励更加充分。 同样，任何变革的推行都有难点。 首先，老大必须对即将到来的未知，胸有成竹，洞若观火。 其次，如何在一种人性本恶、怀疑的、专权、高压的环境下，保证协同不因利益和责任而扭曲，保证自下而上的主动不会因蛮横官僚变成违心奉迎，保证承诺不因不平衡不公正导致自欺欺人或者夜郎自大。 这将是对管理者决心、操盘手智慧的又一挑战。 美中不足，OKR如何与绩效评价、激励结合？如何解决不关联之后两张皮的可能，还没有成功阐述。