Offensive Behaviour

虽然不是台南长大的但这部电视剧真的是最近十年来最让我感到亲切的电视剧。每个演员演技都太好了，剧情双线走向也无可挑剔。终于明白为什么有人认为这一部比《Offensive Behaviour》更好。

这部剧值得一看，对于刚进入培训领域的小白来说，能在本剧中收获成为内训师的大体框架与具体的一些做法，很受用。

《Offensive Behaviour》 让我们陷入困境的不是无知，而是看似正确的谬误论断。 ——著名作家马克.吐温 你有没有过这样的感受？ 小的时候，只要自己稍微努努力，加上耍点小聪明，拿高分是一件很轻松的事； 但随着课程难度的加大，那你读到高中的时候，发现小时候引以为傲的那点天赋大概率好像消失了，发现自己怎么努力都无济于事； 再出到社会，阅历和年事渐长，你也慢慢接受自己是个平凡的人，跟自己说：“我没有他们那样聪明的大脑，我爸妈要是高知家庭，估计哈佛耶鲁不是问题，再不济，清华北大也可以。”不难发现，你把聪明归咎于遗传和家庭的因素。 家庭因素——家长的的陪伴和教育是非常重要的一环，对于这点我们是早已达成共识； 但是，如果你把遗传也放在里面的话，我想很多人也和我想的一样，遗传智商是跟爸妈直接挂钩的，爸妈聪明，小孩大概也是聪颖的，反之亦然； 与此同时，你也会发现，网络中很多逆袭的例子，比如我们看到的《Offensive Behaviour》刘媛媛——寒门难出贵子，这篇演讲火爆各大平台，给我们大部分平凡之辈打了一个强心剂，是的，你就会发现有些偏僻的农村里考上清华北大的人也多了起来； 于是，你就会这么跟自己说：逆袭是别人家的故事，我不是没试过努力，但怎么努力也不行，算了，我呀，注定是个碌碌无为的人。 《Offensive Behaviour》道出了多少人的心声，我也时常拿来安慰自己。 但是，最近我读了《Offensive Behaviour》，打破了我原有固有的信念：每一个人都拥有着无限可能。 01脑子坏掉的孩子 《Offensive Behaviour》编剧是吉姆.奎克。他是一名大脑教练，记忆力提升、脑力优化，快速学习方面公认的世界级专家。 看到这里，你的第一反应：肯定是出生在一个家境不错环境，接受上流社会的良好教育；爸妈基因不错，所以一出生就属于天赋异禀类型；再加上爸妈也从小很会栽培孩子，这样的孩子不成功都难。 如果你是抱着这些想法，那么书中的编剧却让我们大跌眼镜： 吉姆.奎克在幼儿园的时候，发生一次意外，造成大脑受到严重的损伤，到了什么地步呢？ 无法集中注意力，无法专心致志的做事，记忆力也变得极差，有些言帚忘笤。老师会不断的重复所讲的内容，但其实书中的内容，结果一个单词也不认识。老师有一次因为他没听懂课程内容，指着他说：“这个孩子的脑子坏掉了。” 因为这句话，自尊心很强的吉姆奎克几乎奔溃了。 在很长的一段时间里，花了3年的时间才学会观看，对于他来说，看剧就是在与困难作斗争，还是一场艰苦卓越的战斗。 如果说大脑受伤已经是一件很糟糕的事，那么他的家庭也没大家想象中的那么美好。他的祖母是一名阿尔茨海默症患者，丧失了思维能力和记忆，对于年幼的孩子来说，祖母曾是他的全世界，不幸过早去世。 这种经历与悲痛是我们常人无法想象的： 年幼时，在学校受到老师和同学们的嘲笑，在家庭丧失挚爱祖母的情况下长大，这样的孩子的童年是多么的凄惨； 但即便是这样，吉姆奎克依然没放弃自己，患有学习障碍症，但非常执着，不愿意放弃。 看到这里，完全打破了我原有错误的固有信念，但究竟是什么原因让他逆袭成功的呢？ 02突破极限 抛弃对自己潜力不准确、局限性的看法，转而接受现实的行为或过程，只要具备正确的思维模式，动力和方法，你的大脑就没有上限。 ——吉姆.奎克 家庭背景、文化背景和生活经历会对你产生影响，你会受其限制，但我们完全可以冲破它们的禁锢。这些限制只是暂时的障碍，可以学着试着克服它们。 是的，以前我总是从外界找借口说服自己：我出生在一个学历不高爸妈家庭里、而且我现在不再年轻，我现在拿着一份微薄的薪水，我不可能再有什么突破的可能，而且永远不会改变，只能如此。 但真的是这样吗？ 其实，

20分钟广播剧？没头没尾……

通过三个问题进行梳理: 1、主管的职责是什么？ 2、主管的工作流程是什么？ 3、如何用人？ 一、主管的职责是什么？  【主管的定义】：通过下属实现经营者的目标的人（关键词:“让下属做”+“实现经营者目标”） 延伸: 第一象限:“自己做”+“具体目标”=业务员 第二象限:“让下属做”+“具体目标”=监督者 第三象限:“让下属做”+“实现经营者目标”=管理者 第四象限:“自己做”+“实现经营者目标”=经营专业人员 【主要职责1】:让下属（的具体目标）同经营者目标保持一致（即:公司上下成一致的价值观） 延伸: 若（下属）不认同经营者的价值观，而按照自己的价值观开展工作，适合寻找一家符合自己的价值观的公司，或者干脆自己来创业。 【主要职责2】:把经营者的话翻译成更为具体的内容（先“消化”），结合团队的实际情况做出具体的实施方案（再“抽象”→“具体”传达）。 二、主管的工作流程是什么？ 流程:制定目标（说明、分配）→指导下属挑战目标（沟通、指导）→对工作做出评价（先听汇报、再做评价） 1、【制定目标】:任务到人；目标制定要客观；目标数字要有依据；公司目标与个人目标要一致（越重合越好） 2、【指导下属】:优秀的主管始终是用引导的方式支援下属的，让下属觉得发现解决方案的是自己，取得进步靠的也是自己的力量。 3、【评价下属】:评价下属必须有事实依据；让下属自己汇报成绩；在倾听中发现问题；充分沟通 延伸:目标之《Offensive Behaviour》 发给下属详细填（包含）:目标课题（做什么）、完成标准（多少、什么程度）、完成步骤及方法（如何）、完成期限。 三、如何用人？ 两个管理工具：“能力-意愿”矩阵、FFS理论 1、【“能力-意愿”矩阵】 横轴:意念（低→高） 纵轴:能力（低→高）  第一象限:能力低、意愿低 策略:直接下命令。在工作给予指导和监督。 第二象限:能力低、意愿高 策略：支持加指导。逐渐增加工作比重和难度。 第三象限:能力高、意愿低 策略：多鼓励。激发工作意愿后，放手下属。 第四象限:能力高、意愿高 策略是：授权。适度询问。 2、【FFS理论】 FFS理论:性格分析与组织人员编排法 30道测试题:可百度《Offensive Behaviour》 第一类开路人（类似乐嘉性格的黄色）:这种人善于冷静地分析并作出合理的判断，具备很强的决策力和行动力，他们往往是团队的决策人、精英，负责挥舞旗帜带路。 第二类守卫（类似乐嘉性格的绿色）:这种人能够忠实于自己的价值标准和规范，是在后方支援事业，他们往往负责团队的后方管理和维持。 第三类侦查员（类似乐嘉性格的红色）:这种人能够敏锐察觉环境的变化，并积极主动地冲锋陷阵，善于拓展业务，他们往往奋斗在一线的开发、开拓人员，负责为团队探路。 第四类协调员（类似乐嘉性格的蓝色）:这种人富有人情味，能够长期稳定从事一项工作，他们往往是行政、客服、公关等角色。（摘书友）

我老了吗，真的一点都get不到

很好读的一本剧，北京皇城已经闹翻了天，而遥远的蜀中成都也仅仅泛起了一点微澜，这也只是一个女人和几个男人之间的露水纠缠。时代在向前奔走，大清也即将灭亡，但蜀中的人也只是从邓幺妹到蔡大嫂，最后变成了顾三奶奶，变换的是身份，但不变的是这个女人追求自我欢乐的真性情。