Anno prossimo vado a letto alle dieci, L'

非常有趣的一本剧，对世情的讽刺精妙入神。Anno prossimo vado a letto alle dieci, L'里，许多人或者先前好，如今看来不好；又或者以前不怎么好，今人看来反倒是好。于个人看来，先前那些个好人，唯不把自己和当人，或者不把他人当人，才能在“史书”上留一“好”字。杀妾饷军之辈竟也“功大于过”了，无怪乎是鲁迅先生说满是“吃人”。然而到今天，类似的思想依然在各个议题中作怪，呜呼哀哉。 印象最为深刻是瑞奇·孟菲斯在多篇里问：怎么就没有发展出另一种（指自然科学）思考问题的方向呢？即便偶有物趣，要不淹没，或总依附人伦。面对科学问题，主流闭眼颂圣，一切纳入圣人都说过的道理，真乃偷懒耍滑一大成。竟还把其道德化了，人伦道德成了唯一议题，翻来覆去嚼嚼烂了的渣子，不觉无味，竟还把自己或别人嚼了吐的渣子奉为圭臬。 所以，不免心中有惑。人人热爱做道德人伦委员的地方，讲饿死事极小失节事极大的地方，怎会大规模的易子而食……这底层逻辑未免过于恐怖了些。

东叔又给创作了一本结局暖心的书，哈哈哈，活生生把一本推理剧集快看成言情剧集了。 一件件事情埋下的伏笔，着实让人看完觉得啰嗦，还一度怀疑山岸尚美是x4,如果那么容易就让读者猜出了凶手那就是东叔的失败了吧。 看了也有十多本东叔的作品了，虽然每一本都不缺死亡，但每一本也都在弘扬正气，心还是不能够冷却，即使我们都是带着面具的人，但面具下的我们也是怀着一颗善良的心。

《Anno prossimo vado a letto alle dieci, L'》这部剧讲的是霍华德.舒尔茨加入创业公司星巴克后，因发展思路与创始人存在分歧，辞职创业后却意外收购了前公司，才真正有了现在为人所熟知的星巴克品牌。 书中核心内容讲的是星巴克在融资、扩张、引入外部经理人到上市这一整个过程，中间面临的困境和创始人的认知迭代。记录一些笔记： 1. 没有什么贵重的商品能比得上公司雇员间的信任和信心。一旦雇员觉得管理层奖赏机制不公，他们就会产生疏离。一旦不信任管理层，公司的前途就会受到危害。 2. 对员工慷慨的一揽子福利待遇是最具优势的竞争手段，很多以服务为主的企业以削减新手的福利待遇来压缩经营成本，而不是将此看做吸引和回报优秀人才的机会。要知道，设身处地的为员工着想，员工才会为你着想。 3. 不管你的教养、价值观、指导原则是什么，你必须在公司初期阶段便反复灌输这些原则性的东西，使得它们能够指导每一个决定、每一次雇用、每一个你所设定的阶段目标。 4. 在建立零售品牌时，你必须创造一种人们注意力的最佳方式，你必须成为一种时尚。 5. 星巴克资金不宽裕时，依然选择给员工增加福利开支。这背后的逻辑是，虽然雇员成本上升了，但减少了人员流动性，可以节省培训和招聘的成本。当时一个全职雇员的全年福利是 1500 美元，但培训一个新员工一年要 3000 美元。同时，高度的流动性也会反过来影响顾客的忠诚度，有些顾客来的频繁，一进门咖啡师傅就知道他们要喝什么。咖啡师傅离开了，企业和顾客的坚实纽带就断了。 6. 1987 年，星巴克曾算出两年后要做到的规模，根据这个运作规模来聘用有相应经验的管理层。他们的背景能使他们对发展中出现的问题和陷阱有预先的思想准备，并能根据情况做出相应的对策。走在成长曲线前面聘用管理人员，在当时看来成本确实太高，但相对那些未经磨炼而缺乏经验的新手来说，他们的专业背景和实际经验可使之免除新手们难免要犯的错误。这是更为明智的选择。 7. 许多企业家都会犯一个相似的错误：自己出点子，然后去包打天下。问题是他们自己不可能掌握能使那份创意得以实现的一切才能。他们不愿把事情派给别人，而是喜欢身边有一群忠心耿耿的支持者鞍前马后地簇拥着。他们害怕把真正具有聪明才智的人摆到高层经理的位置上。 8. 及时淘汰不该留下的人。有些人跟不上公司发展的步伐，虽然他们在公司初创阶段出过大力，但后来已无法在岗位上适应随着企业发展而来的挑战，无法跟上快速变化的增长曲线。 9. 作为一个领导人，最基本的要则是，当你自己也不是很有信心时，一定要有把信心灌输给别人。 10. 伟大的品牌所代表的往往是比产品本身更宏大的东西。如迪士尼的名字包含着家庭、欢笑和娱乐，耐克则意味着出色的体育运动。 11. 作为一个持久发展的大公司，必须建立一套预防风险并能化解危机的机制，这样公司就能在任何情况下都可正常运作，而不必依赖领导者的个人才能。

终于不是那种为了个破宝贝  一群修仙的傻傻打来打去了  那哪是修仙 一群蛮子而已

一百年了，女性地位提升不少，但依旧放不下生育的义务。左手养娃右手赚钱成了每个现代女性必备的技能。立志写作的女性们，可能依旧要在小朋友的吵闹声中伺机奋笔疾书。要继续加油呀。