魔剑The Magic Sword
罗伯特．戈登自制自导的童话冒险故事，甚至剧本所根据的故事也是由其原创。剧情相当简单，描写邪恶的巫师绑架了美丽的公主，英勇的武士发誓要从巫师手中将公主救回，于是展开了惊险刺激的旅程。导演在公式化的情节中
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4 用户评论
这部剧的阵容放到现在真是强大啊 别的不说啥 茂茂让我哭傻了！
钱静怡
断断续续看了几个月才看完看来很多的问题经济学家们也没有答案，还是要实干家们来摸索…
很喜欢最后的这句总结--
在这个变化和焦虑的时代，社会政策的目标是帮助人们吸收那些影响到自己的冲击波，而不让这些冲击波影响自我意识。
对于个体而言，能成为在正确的时间出现在正确的地点的幸运儿自然是好的，但毕竟是小概率事件。重要的是，不要因为自己在错误的时间出现在了错误的地点而定义了自己，失去了希望。
猫腻
封建制度下后宫女子的悲惨人生。好喜欢叶澜依的性格和行事，还是屠龙高手。
马金慧
一、教练型管理和传统管理有什么不同，为什么教练型管理能有效提升员工的绩效表现？
传统的管理风格属于控制型管理，主要表现在两个方面：
1.沟通上：用命令和告知的方式，给出指示。看似一切尽在掌握，其实无形中把责任主动的揽到了自己的身上。
2.激励上：采用胡萝卜加大棒的方式。
管理者在组织中肩负着两方面的责任：
1.完成工作
2.培养人才
培养人才是个慢功夫，管理者通常以完成工作为优先，为了达成这个目的，控制是最优选项：命令和告知能保证工作不出错；胡萝卜加大棒能确保员工不偷懒。但从长远来看，不仅人才没有培养出来，工作质量也不尽如人意。
教练型管理以全新的视角看待员工：把员工视为一颗种子而非固化的容器，相信它本身是自带解决方案的，只要有适当的阳光雨露的催化，就能克服困难，破土而出，长成参天大树。
教练型管理者不能代替员工解决问题，而是要给与充分的信任，帮助他排除干扰，释放潜能，高绩效的完成工作，同时实现自我的探索和蜕变。这是一个由内而外的过程。
教练式的提问和对话方式，找到了释放潜能的两个开关：
1.责任：员工最好的才能，只有在感到被尊重、感觉可以自我实现的时候才会调用出来，否则就没有奉献出来的责任，这是不能通过胡萝卜加大棒的方式获得的。给予责任可以解决动机问题。
2.觉察：通过主动的思考和观察来收集有效信息，为下一步的行动提供决策依据。觉察可以分语言逻辑、身体状态、情绪状态、人际关系、物理环境等多个领域，每个人擅长的领域不同。可以通过不同问题的提问，帮助员工持续保持专注和思考、内在觉察的发生，以及错误的自我纠正。觉察解决了潜能释放的能力问题。
二、教练型管理者该怎么跟员工对话，有什么操作要点？
教练型管理者与员工对话的GROW模型：
G：Goal，设定目标：
1.面向未来：
（1）终极目标：时间跨度较长，优势是有明确的方向感，更能起到自我激励的作用，问题是经常会设计一些不可控的因素，如果员工将全部注意力放在终极目标上，挑战太大，变数太多，容易产生畏惧之心，阻碍其行动。
（2）绩效目标：可操作性更大，是对话的关键。
2.围绕谈话：和员工就谈话的目的和范围达成共识。
设定目标的大原则：在前期尽量跟随员工的兴趣思路来确定话题，否则会削弱员工的责任感。
R：Reality，探索现状：
目的是通过对现状的梳理，搞清楚问题的原因是什么。要注意引导员工尽量客观地描述细节，不断用提问促进员工对深层次原因的觉察。当员工深入大脑中的记忆调取信息，他就有了新的觉察。
管理者一定要注意处理好提问和倾听的关系，只有做到了倾听，才能引导员工觉察到他遇到的一些深层次的干扰，包括他的情绪控制、行为模式和价值观等。
探索现状还可以增强员工的责任意识，因为一般人不到万不得已，是不愿意主动改变的。此时重点是请员工思考继续维持现状的后果是什么，通过问题，让员工正确看待问题的严重性，唤起他们改变的勇气。
O：Option，开发选项：
罗列出尽可能多的方案选项，这一步重点不是某个方案的质量，而是方案的整体数量。此时要提防员工内心的负面假设和自我设限。
要通过一些问题鼓励员工展开想象，放心大胆的把创造型的想法释放出来。在提出自己的意见之前，征得员工同意。管理者的想法在选项中没有任何特殊之处，只是作为伙伴起支持作用，要最大程度的维护员工的责任感。
W：Will，夯实意愿：
1.形成一个可执行的计划：在前面的可选方案之中选择一个或多个进行组合，形成一个新的方案，给出明确的时间，考虑事情资源配置的问题。
2.评估执行计划的意愿：请员工给执行计划的坚定程度打分，如果在8分以下，则提醒他可能需要进行一些调整
奇思妙想
