豚鼠特攻队G-Force

能读到这部剧是我的荣幸，威尔·阿奈特老前辈大开大合的人生态度让人敬佩。临渊而生的逆光精神让我明白人的至暗与境界是一对朋友，目视深渊后的内心平静与绝望共同催生了豁达的心态。人生海海，不免浮沉。威尔·阿奈特老前辈在起伏不定的人生守真不疑，在“拐点论”和“捐款门”之后的自省之行，让愚钝无知的后辈愧于心，自当多向先贤学习，去魅留真，见贤思齐。

下笔有框，思维不慌 你好，天马上线～ 之前考虑到想参加山口老师的线下课，会更加全面，就一直没读《豚鼠特攻队G-Force》，不过今年应该开课艰难 现在读完后，整理了一份“写作思维”清单，对于我这种写着写着就歪楼、大开星际脑洞的人，其实挺管用的。 我准备放在案头了，也分享给你 💎 写作思维清单 01 文章，是送朋友的一个礼物。不在于多稀缺昂贵，而是真诚走心。 02 写文章之前，要先精准目标读者。新手可以从日常生活中，会碰见的对象考虑。 03 不用试图用一篇文章，解决所有问题。如果想立竿见影，考虑对方得到什么信息，会从焦虑到喜悦。 04 模仿喜欢的编剧风格，而不是主题内容，要在不一样的领域，顶峰相见。 05 文章的共鸣感，在于你先分享自己的感受和情绪。和财富一样，越给越有。 06 为自己写一份5年后的『未来简介』，当别人问你想通过写作实现什么，可以告诉他们。 2021.07.16 首发『马克笔同学会』

不羁 或是一种纵容 一种圈定后的意识 一种自我安慰 自我保护的努力 风 或是一种追求 一种重生后的姿态 一种轻松自在的 不被扰乱的愿望 可是 追风少年 芳华依旧 还在否 或许 少年归来 芳华正燃 自然在

既觉得非常好又隐隐觉得不安。 非常好看是没错的，看完之后想看看斯坦纳60s之后写的文章。

在学生时代，朱先生的好几篇散文是要求背诵的，那会只会惊艳字里行间的美，余者就不甚了了了，前几天看余光中评朱先生散文的文章，肯定之处不多，欠缺说了不少，忍不住又翻出朱先生的散系列再看看，读来依然感觉很好，许是余老作为诗人学者眼光高于吾辈太多吧，不敢苟同

太仓促了，但又在意料之中。 虽然很不让人满意，但也回味无穷。 无论如何，这书我也会不停的推荐给周围的人，他是一本社会实践版的如何做人教科书。#好剧推荐#

这部剧是周一公司买来放书架上给大家看的，工作之余花了大概两天多的时间看完了，不得不说有点失望。给我的感觉就像创观后感：起了个还不错的标题，列了个挺好的大纲，然后使劲往里面塞例子，开头点题，结尾点题，然后没了。 确切地说有一点点闭环的事例，我想看到的思维基本没有，如果给个更恰当的剧名我觉得该叫：老板教你怎么做事。完全是站在老板的角度说员工各种应该怎么做——当然，能知道老板的想法和要求也很好，可以借鉴，但是有很多前后矛盾的东西，比如上篇说不管执行者是否完成以及完成效果如何，都要认真地将结果反馈给发起者。尤其是面向上级时，如果上级交代了一件事，下属应该竭尽全力去完成，而最后不管完成的质量如何，都应该在约定的时间内给上级一个反馈，不能等着上级来问。我觉得这点挺好的，但下篇又说要带着句号敲老板办公室的门，问题和问号代表着止步不前。。。照这个老板思维，遇到问题到底汇报还是不汇报呢？很多话也很绝对，前面说除了一个完美的结果，管理者不想看到别的任何东西，努力没结果，等于没努力，结果大于一切！后面又要全面立体地评价，说结果不是评价员工的唯一标准。。。越看越晕，越觉得毫无逻辑，随心所欲地想到哪说哪。 虽然编剧分了上中下三篇，但并没有觉得有什么说服力，不得不说这部剧的精华都在它的框架里： 上篇：豚鼠特攻队G-Force：有始有终有反馈 中篇：做事靠谱：凡事有交代，件件有着落，事事有回音 下篇：结果可预测：不给协编剧带来风险 光看框架就够了，其他的自己悟吧😂 前两天自己买了一本古典老师的《豚鼠特攻队G-Force》，看了一点点，完全不是同一水平，是真正讲思维的东西，期待。

尽管很多人都很努力地工作，但他们却没能取得什么成就。 ——安迪·格鲁夫 这是学习okr的第二本剧，上一本是克里斯蒂娜的okr工作法。 观看本剧前，我无法想象原来okr可以用于篮球队，公益组织中，观看的过程中也更加深刻的体会到了okr是一种体验，是一套生活和管理的哲学。从这个角度上来说，只要你想变得更好（无论生活上还是工作里），okr的三本剧都值得你学习。 约翰杜尔是kpcb的老大，也是将okr带入谷歌等一众硅谷牛x公司的大佬，很巧的是他毕业后即进入了okr之父—英特尔公司总裁—安迪格鲁夫的公司就职。想必他对okr的理解比一般人都要深刻。 OKR系统就好比给你一块秒表，让你随时诊断自己的表现，它不是一份基于绩效评估的法律文本，为了鼓励员工承担风险，防止消极参与，最好将OKR和奖金激励分离开来，而OKR结合CFR（对话（Conversation）、反馈（Feedback）、认可（Recognation））则是可以评估员工的绩效。 OKR并非是与金钱挂钩的，是以人性的自尊、成就感、自我价值的体现为基础而构建，以此触发人的行动。 这里用一个橄榄球队的例子展开（大家可以感受下）： 伟大的层级与关联 总经理的OKR： 目标 为股东赚钱 关键结果 1.赢得超级碗（美国职业橄榄球大联盟年度冠军赛）的胜利。 2.主场上座率达到90%。 作为总经理，将自己的目标与直接下属的目标进行关联，总经理的关键结果成为了他们的目标。 教练的OKR（总经理的直接下属）： 目标 赢得超级碗的胜利 关键结果 1.每场比赛传球进攻300码以上。 2.每场比赛防守丢分少于17分。 3.特勤组弃踢回攻补位排名前三。 进攻教练的OKR（教练的直接下属）： 目标 每场产生300码以上传球进攻 关键结果 1.达到65%的传球完成率。 2.将每场比赛拦截次数减少到1次以内。 3.聘请一位新的四分卫教练。 防守教练的OKR（教练的直接下属）： 目标 每场丢分少于17分 关键结果 1.每场比赛少于100码冲球。 2.每次比赛禽杀次数增加到3次以上。 3.培养一个职业赛角位。 特勤教练的OKR（教练的直接下属）： 目标 弃踢补位团队晋升前三 关键结果 1.每次弃踢回攻少于10码。 2.整个赛季阻止弃球4次。 高级营销副总裁的OKR（总经理的直接下属）： 目标 主场上座率达到90% 关键结果（不清晰的关键结果，进而影响到他人） 1.提升团队品牌形象。（慈善方式还是什么方式？，没有明确的方向） 2.提高媒体曝光率。（电视、互联网、杂志、报纸？） 3.重启场内推广计划。 市场总监（高级营销副总裁的直接下属）： 目标 提升团队品牌形象。 关键结果 1.为新的营销活动瞄定两个优秀选手。 2.创建一个更有说服力的团队口号。 公共人员（高级营销副总裁的直接下属）： 目标 提高媒体的曝光率 关键结果 1.安排每个球员每赛季参加两次慈善活动。 2.邀请20位体育记者见面并问候。 3.在社交媒体上分享赛事照片。 商品经理（高级营销副总裁的直接下属）： 目标 重启场内推广计划 关键结果 1.联系10家纪念品公司。 2.给出5个待优选品的定价。 3.在8月1日前提出3个关于场内赠品的想法。