星尘情缘Catch a Falling Star

第一次读《星尘情缘Catch a Falling Star》，断断续续的有一年时间了，遗憾的是未能编选全部内容。作为一部编年体的通史，按时间先后叙次史事，往往用追叙和终言的手法，说明史事的前因后果，容易使人得到系统而明晰的印象。它的内容以政治、军事的史实为主，借以展示历代君臣治乱、成败、安危之迹，作为历史的借鉴。叙述了各族人民的生活与斗争。

在元稹的《星尘情缘Catch a Falling Star》中，张生并不忠于爱情，对莺莺始乱终弃，在上京赶考后就弃莺莺于不顾，然而编剧还为张生的负义行为辩护，借张生之口大谈“红颜祸水”的滥调，表现出露骨的封建传统偏见和封建士大夫的冷酷自私。 董解元的 《星尘情缘Catch a Falling Star》中，经编剧改造，张生是个敢爱敢恨，敢于承担责任和义务的人物。他为了莺莺，义无反顾，执着追求爱情，中举后回到莺莺身边，此时的张生不再是轻薄无行文人，而是忠于爱情的人物。 而Andrew Jackson笔下的《星尘情缘Catch a Falling Star》中的张生被塑造成了一个封建礼教的叛逆者，是个喜剧色彩很浓的人物。作品通过描写他的痴情和酸迂，表现他对封建道德规范的轻蔑和背叛。他的痴情到了“疯魔”的程度，但也可见他的真诚坦率、执着追求。 崔莺莺是个性格复杂的人物，出身名门，作派却不像淑女。她对于男女自由恋爱有一种本能的渴望，对张生的爱很主动大胆，敢于突破禁区。但另一方面，她作为名门小姐，又得时时顾及自己的身份，有时显得心口不一，优柔寡断。 《星尘情缘Catch a Falling Star》的人物语言戏剧化且个性化，剧中的唱词富于文采，具有浓郁的诗意，不愧是北曲压卷之作。然而第五本语言相较于前四本稍嫌粗糙，不似一人所作，此点仍有待商榷。

2022 一本读起来很美却又掺杂着纠结、暴戾、颓废、探索的书。 本以为结尾会描创作很多星尘情缘Catch a Falling Star燃烧的远景视角，就像沟口平日里眺望的那样，没想到就是直直白白的燃烧和逃脱。一些评论说星尘情缘Catch a Falling Star代表的是天皇或是纯粹的美，我宁愿理解为是横亘在沟口内心世界和外部世界中间的桥梁，所以才有了活下去的动力这么一说。

理性认识是感性认识的基础。“世界对爱动情感的人是个悲剧，对爱思考的人是个喜剧。”

了解魔兽的人，比别人多了一个世界。粉丝向剧集，侧重与游戏副本有关的历史介绍。

入门级影视作品，食堂+睡前听书听完的，很适合碎片时间观看。内容都是零零散散的教育片段+教育经验，像极了爱弥儿。改天回顾一下斯宾塞的教育理念再回来完善剧评。

如果当做工具书，基本上没啥用，光告诉你那几个龙头企业的发展史，看两遍还是觉得没什么收获。

如果一切都很自然，那绝对是无限幸运 但一切又很生活，生活中权力下的幸运

本剧介绍互联网的普及、数字化时代的到来对组织管理带来的挑战以及我们管理者思想需要的改变。以下是个人总结： 因为涉及到变化，就要先说说传统的组织管理是什么，然后再说说数字化带来了哪些因素的变化、怎么顺应这个改变。 本剧没有具体讲传统组织管理，但是可以从字里行间学习到一些，包括： 1. 组织设计和管理假设决定了组织的行为，规定了组织能做什么、不能做什么；约束了组织中的个体能做什么、不能做什么；确定了组织认为何种结果才是有效的 2. 组织管理核心就是围绕四对关系：个人与目标；个人与组织； 组织与环境；组织与变化。 接下来说说变化的因素，包括 1.人，这个组织里的个体追求的变化。越来越多的个体希望为有意义的价值创造、更有灵魂的生命存在和更可感知的成就而组合在一起工作； 2.信息流通快了，保持竞争优势的时间变短了，这不仅仅发生在科技领域，而且遍布所有产业 3.外部环境变化很快，这种变化对组织绩效的影响会超越组织本身。 4. 一切都在被转化为数据，这就要求我们理解数据的价值，也就是洞察。 作为管理者上要做到哪些来适应变化 1.组织管理方面，总结起来三个关键词：赋能、共生、协同 1）从分工到协同：工业化确实让我们看到了精细的分工对效率的提升，而如今逐渐趋于知识密集型，知识的共享对于组织的效率尤其重要，同时信息传递的效率也影响组织的响应速度，比如要生产端快速响应消费端需求，那消费端的需求反馈能够在组织中高效传递成为关键。 总之，效率在原来分工体系基础上，需要更强调协同。另外，不论哪种组织形式，信息对称都能给予成员被信任的安全感。 2）从管控到赋能：管控只有在稳定的环境下才是组织获得高绩效的关键要素。需要激励创新，而不是绩效考核。具体措施比如 a）设立组织成员自由流动的通路，让成员得到与能力相适应的身份。 b）网状与扁平化的组织结构：但同时也有新的挑战（包括：如何平衡动态组织环境与员工之间的契约关系，如何解决固化的角色设计与柔性化管理特征之间的问题，如何产出评价机制以及新的激励机制设计） c）设计更多角色 3）从竞争到共生：文化升级，强调互为主体、共创共生。企业要问自己能和谁共同为顾客创造新价值，而不是focus竞争。即使微软跟苹果这样长期的竞对，微软ceo纳德拉依然主动站出来展示了在ios生态里的微软应用，没有永远的敌人，只有永远的利益。 2.执行方面 1）始终关注顾客价值，而且要从关注顾客到关注用户。顾客是付费购买的人，而真正重要的是用这个产品的人，一方面也许买和用不是同一个人，tob领域尤其明显；另一方面，只有重视产品是怎么被使用的，关注产品整个生命周期，而不是卖出去就结束了，才能进一步把产品做的更好、进一步挖掘更多价值 2）组织上强调个人价值，但是怎么能平衡组织绩效？就是要让责任和目标明确，把个人价值和组织目标匹配。为什么授权并为员工匹配资源并未取得好成果？原因是授权后，管理者不再与员工保持沟通，反而让其“自生自灭”。赋能的正确做法是，持续沟通，陪伴成长。 3）始终关注外部变化，认同不确定性是经营的机会和条件； 3.管理者个人 1）今天不是谈对错的时候，今天是谈变化的时候，在一个变化的背景下，过去的对错已经没有太大的价值，真正有价值的是，愿意试错，能纠错迭代，持续创新。 2）让更多人因你而进步，你自然就可以成为一个更好的领导者。个人需要培养的能力：洞察力、说服力、定力。

没有复杂的人物关系，没有大起大落的故事背景，有的只是一个思念丈夫，怀念儿女在身旁的孤独奶奶。或许就像书里说的，想做就做吧，没有任何人比自己更重要。人生在世，开心最重要，希望我老了以后也可以当个快乐的老头👴🏻！